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記事更新日:2017年09月26日

就職が決まらない人は自分の希望に拘り、自分視点の就活になっている場合が多いです。
企業に選ばれるためには自分視点と企業視点のマッチングが大切ですが、企業の採用活動と学生の就職活動にはギャップがあります。
この記事では就職・就活で仕事が決まらない人の問題点と対処法を徹底解説します。

1. 就職が決まらない人は、どのくらいいるの?

経団連加盟の大手企業は6月が採用活動解禁なので、面接~内定出しが6月から7月にかけて集中します。経団連加盟以外の多くの企業は、その前から採用活動を開始しており、3月頃から内定(内々定)出しが始まります。

6月時点では、まだ半数は決まらず、夏休み頃でも15%くらいは未定ですが、8月1日には85%以上が内定しています。

2017卒業者 4月1日時点 5月1日時点 6月1日時点 7月1日時点 8月1日時点
内定率 11.8% 29.1% 54.9% 79.8% 85.8%

(※)株式会社ディスコ「キャリタス就活2018」(2017年7月1日時点)1238人 より

2. なぜ就職が決まらないのか?~企業の採用活動と就職活動のギャップ

売り手市場なのに就職が決まる人と決まらない人がいる状況は、企業の採用活動と就職活動のギャップにあると言えます。

1. 企業が求める人物像・レベルに達していない
2. 企業が予定している採用数と、学生が希望する企業・業種のミスマッチ(人気・有名企業志向)

企業側の採用活動から問題を見てみましょう。

2-1. 企業が求める人物像・レベルに達していない

リーマンショック後の就職氷河期には企業側が新卒採用を縮小したり中止する所が多く、能力・意欲があっても就職できない人が沢山いました。

昨今は企業側の採用意欲も高く、能力・意欲のある人材を積極的に採用する企業が多いです。

①採用予定数に満たない企業は、48.3%あります。(※)
約半数の企業は、採用意欲はあるにも関らず、確保できていない状態です。

採用予定数充足 採用予定数より少ない
全体 50.2% 48.3%
従業員300人未満 44.3% 51.7%
従業員300~999人 48.6% 50.7%
従業員1000~4999人 55.2% 43.9%
従業員5000人以上 56.8% 43.2%

②しかし51.2%の企業は、採用予定数に満たなくても人材レベルは下げないとしています(※)

<2017卒 採用対応>

  • 採用数を満たすために柔軟に対応する=12.4%
  • 採用数に満たなくても人材レベルは下げない=51.2%
  • 未定=36.4%

(※)株式会社リクルートキャリア・就職みらい研究所「就職白書2017」(2017年12月調査) 学生2295人、企業1229社

上記の①②から言えることは、採用数に満たなくても、人材レベルを下げてまで採用しないう企業の姿勢です。

つまり、企業の求める人材レベルに達していれば採用される状態にあるにも関らず、就職できないのは、企業の求める人材レベルに達していないということです。

2-2. 企業の採用意欲と、学生が希望する企業のミスマッチ(大手・有名企業志向)

新卒採用する企業は星の数ほどありますが、現実には一部の人気企業・大手業等に応募が偏る傾向が強まっています。
大卒の求人倍率平均は、1.74倍(2017卒)となっていますが、規模別に見ると大企業志向です。

<企業規模別 大卒求人倍率>

  • 300人未満=4.16倍
  • 300~999人=1.17倍
  • 1000~4999人=1.12倍
  • 5000人以上=0.59倍

(※)リクルートワークス研究所「第33回大卒求人倍率調査」(2017卒)

1000人以上規模の求人数は177,600人で、求職者数は198,100人です。
一方、300人未満の求人数は409,500人で、求職者数は98,500人です。

人気企業ではプレエントリーで3万人、本エントリーで1万人という企業もあります。

学生側では、16%は4社以上も内定取得していますが、70.2%は1~2社です。
内定のべ数から言うと、幾つも内定得る一部の学生と、やっと0~2社の学生が半々程度ということになります。

・採用したいのに応募者が少ない企業と、応募者が殺到する企業
・多くの内定を取得する一部の学生と、なかなか決まらない大多数

と、採用側も求職側も、二極分化している状況です。

全体の求人倍率としては売り手市場ですが、個々の中身は双方の希望が折り合わないミスマッチというのが採用・就職活動の実態です。

まとめると、就職が決まらないのは、企業の求める人材レベルに達していないか、難易度の高い企業ばかりを受けているか、のどちらかです。

次に、企業の求める人材レベルに達していない場合の問題と対処法を解説します。

3. 就職が決まらない人の問題と対処法(企業の求める人材レベルに達していない場合)

就職が決まらない人は、企業の求める人材レベルに達していないと言えますが、何が問題なのでしょう?リクルートキャリア・みらい研究所の調査から見てみましょう。

企業が採用に於いて重視するとこと、学生のアピールにギャップがあります。

企業が重視することは、「人柄、自社への熱意、今後の可能性」で、
学生がアピールしていることは、「人柄、アルバイト経験、所属サークル」です。

就職が決まらない人は、企業の求めるものを充分に理解していないと考えられます。
特にギャップが大きいのは、応募企業への熱意と今後の可能性です。

採用側は、先々自社で活躍してくれそうな人物を望んでいます。
就職が決まらない人は、そのアピールが不充分だということが挙げられます。

<企業が採用基準で重視する項目と学生がアピールする項目>(複数回答)

企業が重視する項目 学生がアピールしている項目
人柄 92.9% 47.3%
自社/その企業への熱意 76.1% 25.5%
今後の可能性 68.8% 11.8%
性格適性検査の結果 38.9% 4%
基礎学力 35.8% 4.6%
能力適性検査の結果 31.9% 3.4%
学部・学科、研究科 21% 16.5%
アルバイト経験 20.1% 39.5%
大学・大学院で身につけた専門性 18.5% 14%
大学・大学院名 14.7% 16.8%
大学入学以前の経験や活動 13.3% 6.8%
語学力・取得資格 21.6% 18.9%
所属クラブ・サークル 8.9% 27.6%
知識試験の結果 8.2% 2.3%
趣味・特技 5.4% 24.3%
インターンシップ経験 5.2% 6.7%
所属ゼミ・研究所 5% 18.5%
ボランティア経験 4% 10.8%
海外経験 3.9%

(※)株式会社リクルートキャリア・就職みらい研究所「就職白書2017」(2017年12月調査) 学生2295人、企業1229社

3-1. 書類選考で落とされる問題と対処法

書類選考で落とされる場合は、下記のことが考えられます。

  • 学校・成績・筆記試験など基礎学力が水準に達していない
  • 履歴書が雑だったり、写真の印象が悪い
  • 書類の自己アピールや志望動機の書き方が下手、抽象的、その他大勢の部類
  • 応募職種と学歴・専攻、強みなど接点が乏しい(企業研究不足)

①学校・成績・筆記試験など基礎学力が水準に達していない
倍率の高い人気企業は、学校フィルターをかけている所もあります。基礎学力に自信がない場合は、応募企業の選択から見直すのが良いでしょう。

応募企業の選択については4章で解説しています。

②履歴書が雑だったり、写真の印象が悪い
誤字・脱字や修正液を使っていたりすると、その場でNGです。
写真の印象は大きいです。内容が同程度なら、写真で決める担当者もいます。

写真撮影にはお金をケチらず、専門の写真館で撮影してください。髪型や服装も要注意です。
履歴書の書き方は社会常識のうちですから、書き方が雑だと社会常識を疑われます。自己流ではなく基本的なマナーに沿って丁寧に書きましょう。

③書類の自己アピールや志望動機の書き方が下手
採用側の書類選考段階では膨大な数の書類を見ますから、一人にかけられる時間は1~2分です。パッと見て、ありきたりな表現ではその他大勢に分類されます。「御社の○○の理念に感銘を受けて~」みたいな表現は一発NGです。

自分の熱意を自分の言葉で表現することが、目に留まるコツです。人柄が滲み出るような率直な言葉で自己PRができると良いでしょう。

④応募職種と学歴・専攻、強みなど接点が乏しい(企業研究不足)
技術系は特に専攻・専門分野が大切です。総合職でも、業界によっては優先する分野や求める人物像などがあります。業種・業態・企業風土によって、協調性を求める傾向なのか創造性を求める傾向なのか?各々に違います。

企業研究をして、どんな分野や強みが求められるのか?自分がそれにマッチしているかを見直しましょう。

3-2. 応募企業への熱意が伝わらない問題と対処法

就職が決まらない人は、面接において応募企業への熱意・意欲が伝わっていないと言えます。

その企業への熱意・意欲は、書類選考ではなかなか判断しにくい部分です。箸にも棒にもかからぬような場合は書類で落とされますが、学力や専門分野などの面で水準以上であれば書類選考は通るでしょう。熱意や今後の可能性は、面接で確認することが多いです。

面接で熱意・意欲が伝わらずに落ちる人は、問題点として以下のことが考えられます。

  • 本当は働きたくないけれど、世間体もあるし仕方なく就職活動している
  • 第一志望じゃない
  • 就職したい意欲はあるのに、伝わらない

3-2-1. 本当は働きたくないけれど、世間体もあるし仕方なく就職活動している

こういう人は、志望動機もありきたりなので、ほぼ書類選考段階で落とされるでしょう。
面接で話すと、覇気がない、目力がない、言葉が凡庸・曖昧…ということが多く、熱意が伝わるどころではないでしょう。

小手先の就活ノウハウでは、どうにもなりません。
なぜなら本音で思うことは、ちょっとした仕草や表情・声などに無意識に表れるからです。

どんなに言葉で取り繕っても、「やる気ないオーラ」のような淀んだ雰囲気は伝わってしまいます。
話す内容と本心が違う場合は、違和感や誠実でない感じを相手に与えてしまいます。
数多の学生を見ている百戦錬磨の面接官には、すぐ見抜かれます。

働く覚悟を持つことが必要です。
なぜ働きたくないと思うのか?から自己分析しましょう。

3-2-2. 第一志望じゃない

現実的には、何十社も受けるのですから第一志望以外の企業がほとんどでしょう。
しかし応募するということは、その会社に就職する可能性があるわけです。

採用側にとって重要なのは、入社した場合に意欲的に働いてくれそうか?一緒に働きたいか?という観点です。

その会社に入社した場合に、どのように働きたいか、どんな活躍ができるか?を具体的に想像してみることです。朝出社してどんな人と自分はどのように働くか?具体的に一日の流れを想像してみましょう。OB訪問や職場体験などしていれば、実感としてつかみ易いです。

このように想像すると、自分の強みが活かせる部分や、その会社でやりたいことなどが具体的に見えてくるでしょう。それを言語化すると、自分の言葉として表現できます。

第一志望でなくても、数ある中からその企業を選んだということは、何かしら関心やアンテナに引っかかるものがあったはずです。どこに興味を引かれたのか?なぜ応募しようと思ったのか?をよく掘り起こしてみましょう。

熱意とは「頑張ります!」というテンションではなく、「御社でこういうことをやりたい、自分が働いたら○○ができるだろう」というリアリティです。つまり、どれだけ真剣に考えているかです。

3-2-3. 就職したい意欲はあるのに、熱意が伝わらない

就職したい意欲はあるけれども熱意が伝わらない人は、面接で落とされてしまいます。
問題点としては以下のことが考えられます。

①外観や態度・マナーなど、基本的なところができていない
外観やマナー、態度を再検証してみましょう。視線や手の動き・姿勢など自分では気付かなくても、外観や服装・態度は印象に大きな影響を及ぼします。

②企業研究・自己分析が不充分で、想定外の質問にうろたえる
定番質問以外の質問をされると、本音が表れます。企業研究・自己分析が不充分だと、メッキが剥がれるということです。

自分にとって何が幸せか?自分は何のために働くのか?応募する会社に何を求めるのか?何が出来るのか?を徹底的に考えぬきましょう。

そうすると面接で想定外の質問をされても、自分の言葉で語れるでしょう。
立て板に水の如く話す必要はないのです。自分の言葉で自分の思いを伝えることが大切です。

③自己PRが的外れ、自分視点になっている
企業研究が不充分なために、応募業務と関連の薄い点をアピールしている場合も多いです。

大体「学生時代に力を入れたこと」を自己PRの材料としているので、アルバイトやサークル活動での経験を事例として挙げる人が多いでしょう。

それが何のアピールになっているのかをよく検討してください。例えば、リーダーシップを求める相手に、協調性発揮の事例を話したりしていませんか?企業が求める人物像や業務期待に沿う内容になっているかを再検証しましょう。

自己PRとは自分の強みを理解してもらうことではなく、企業が求める人材に自分がマッチしていることをアピールすることです。

④面接官と会話のキャッチボールができていない
質問の意図を理解していないと、的外れの答えをしてしまいます。その時点でアウトでしょう。

面接官の質問をしっかりと聴く⇒意図を考える⇒相手の目を見て、簡潔に要点を押さえて答える
が出来ていればOKなのですが、面接で失敗する人は答え方がまずい場合が多いです。
ダラダラと何を言いたいのかさっぱり判らないというのは、アウトです。

そうなる理由は、考えが整理できないままに、あわてて話しだすからです。
意図を理解したら、まず結論→その理由→根拠となる事例 という順で話します。

事例は具体的であることが大切です。具体的な話なら、そこから発展し良い感じでキャッチボールが続いていきます。具体性がないと信憑性に欠ける、または表現力がないと判断されます。

⑤面接練習が不充分
面接は誰でも緊張するものです。
本番で力を発揮するためには、充分な練習を積むことが緊張予防の何よりの対策になります。
面接で落ちる人は、面接練習の回数が少ないか、練習がイイ加減な場合が多いのです。

  • 想定問答を作成する
  • 声に出して練習する
  • 誰かに面接官役をやってもらい、本番のように入室からの模擬練習をする
  • 視線や態度、話し方や声の大きさ、姿勢・表情などチェックしてもらう
  • 修正して、やり直す

これを3回以上は練習しましょう。

面接対策など第三者の視点が必要で、自分一人では難しいものです。
就職エージェントに登録すると、面接対策やアドバイスを受けられます。
就職がなかなか決まらないという人は、ぜひキャリアアドバイザーのサポートを受けてみましょう。

新卒の就活エージェントで特におすすめなのは以下の2サービスです。

3-3. 自己肯定感が低いと、面接に不利

企業の92.9%は人柄を重視しています。
「一緒に働きたいと思える人」であることは非常に重要です。

人柄は成績のように客観的な判断基準があるわけではありませんが、チェックするポイントはあります。人柄に関ることで、面接のチェックポイントを挙げましょう。

<面接でチェックするポイント>

  • 落ち着きがあり、挨拶やマナーがきちんとしている
  • 視線をそらしたりせず、しっかりと面接官を見ている
  • 服装・髪型など清潔感があり、好感が持てる
  • 感情が安定して精神面に落ち着きがある
  • 物事を前向きに捉え、明朗で自信がある
  • 場にふさわしい適切な言動ができ、協調性に問題がない
  • 話に信憑性があり、信頼できる

挨拶やマナー、服装などは準備や練習で何とかなります。
しかし、自信や前向きさなどは練習して何とかなる問題ではありません。

自信や前向きさには「自己肯定感」が深く関っています。

「自己肯定感」とは、自分を大切に思う自尊感情です。良い面も悪い面も含めて、ありのままの自分を受容れて、自分と同じように他人も大切に思う気持ちです。

自己肯定感の低い人は、自分に自信がなくおどおどしているように見えるので、経験豊富な面接官には判別がついてしまいます。

自己肯定感の高低は、就職に直結する重要なポイントと言えます。
自己肯定感をチェックしてみましょう。

<大学生版自己肯定感尺度>

  • 私は、不安なことがあっても、最後には「何とかなる」と思える
  • 私は、特別な何かをしなくても存在価値がある
  • 私は、今の自分が「理想とする自分」と違っても認めることができる
  • 私は特に理由がなくても、自分に自信を持てることがよくある
  • 私は親しい人といる時、自分はその場にいても良いと感じる
  • 私は、あまり他人の評価を気にしない
  • 私は、あまり他人の意見に左右されない
  • 私はいつも、自分の短所をあまり気にしない
  • 他人に否定的な評価をされても、最後には「まぁいいか」と思える

※論文「大学生版自己肯定感尺度の作成~カウンセリングの立場を重視して~」吉森丹衣子(2015年 国際経営・文化研究Vol.19)

以上の項目に当てはまる事が多いほど、自己肯定感は高く、少ないと低いと言えます。
もしも自己肯定感が低いのであれば、高める努力をしましょう。

3-4. 就活そのものへの気力・意欲を失う

何度も落ち続けてなかなか内定が得られないと自信喪失に陥って、つらさから就活を中断・辞めてしまう人もいます。

今、目の前の就活のつらさから逃げても、来年はさらに悪条件の就活を強いられます。
就職氷河期なら別ですが、売り手市場でも就職浪人したというネガティブな目で見られます。

一生の仕事だからと迷い続けて就職浪人するよりも、ご縁のあった会社に就職して3~5年は一生懸命働く方がはるかに良いです。みっちり仕事力をつけると、好条件で転職も可能です。

4. 応募企業の選び方に問題がある場合の対処法

就職が決まらない時は、応募先企業の選び方を見直してみましょう。
大学受験でも偏差値が50なのに、東大や慶応・早稲田など受験すればほぼ落ちるでしょう。

大手・有名企業は応募者が殺到し、難易度も高いです。
中小・中堅企業では採用予定数に達しない企業が多くあります。
追加エントリーを増やしましょう。エントリーしないことには二次募集の案内も来ません。

独自技術や独自の経営理念を貫いている地味な優良企業も沢山あります。

BtoBの企業は、消費者向け(toC)ではないので一般的な知名度はありませんが、世界的シェアを持っている企業や、規模は小さくても健全経営の企業があります。

知名度や規模にこだわらずに、視野を広げて柔軟に応募先を考えてみましょう。

  • 従業員数は中小規模でも上場している企業
  • 大手企業のグループ会社や関連会社
  • 創業から歴史の長い企業
  • グローバル・ニッチ・トップ(GHT)企業(※)

(※)グローバル・ニッチ・トップ(GHT)企業とは、独自のニッチな分野で高い技術や世界トップレベルのシェアを持つ企業です。①世界シェアと利益の両立、②独創性と自立性、③代替リスクへの対処、④世界シェアの持続性等が選定評価のポイントとなっています。平成26年に選定された100社のうち規模別では、大企業6社、中堅企業25社、中小企業69社となっています。
(※)経済産業省 グローバル・ニッチ・トップ100選

4-1. 優良企業を探すには就活エージェントがおすすめ

地味な優良企業を自分の力で探すのは、なかなか大変です。
就職エージェントの活用がお勧めです。

非公開求人が多いおすすめの就活エージェント
マイナビ新卒紹介
キャリセン就活エージェント

就職エージェントは成功報酬で、採用時に年収の2~3割の額を企業が支払います。それだけの費用負担をしてでも良い人材を採用したいという企業と言えます。大手が運営している就職エージェントは求人数も多く、非公開案件もあります。

登録すると面談してキャリアカウンセリングを行い、求職者の要望や条件に合った企業を紹介してくれます。自分一人で企業探しするよりも、はるかに効率的です。企業がどういう人材を求めているかも把握しているので、何をアピールすれば良いか?など相談に乗ってもらえます。

求職者は無料で登録できるので、ぜひ活用すると良いでしょう。

どんな会社に入社しても、仕事を面白くするのは自分の努力です。
どんな会社に就職するかよりも就職した会社でどのように働くか?ということが大事です。

業種や規模に拘るよりも、経営者の考えやビジョン、企業のカラーなどをよく知ることが大切です。
中堅・中小企業で、経営者のビジョンに共感する企業があればぜひ応募してみましょう。

5.まとめ

就職が決まらない人は、企業の採用状況や企業視点を理解していないために企業から選ばれないと言えます。学生は仕事経験がないので自分視点に偏り、企業視点を理解しにくいのも事実でしょう。

自分の希望や視点も大事ですが、第一志望に拘らずに柔軟に考えることです。
仕事は実際にやってみないと判らないものです。

第一志望の会社に入社しても「何かが違う」と1~2年で辞めてしまう人もいます。
どんな会社に就職するか?よりも、入社した会社でどのように仕事をするか?の方がはるかに大事なのです。

米国・スタンフォード大学の心理学者、ジョン・D・クランボルツは、「キャリア形成は自分の適性や能力を分析して目標を定めて固執するのは非現実的で有効とは言えない。個人のキャリア形成は、8割は予期せぬ偶然の出来事により、その都度本人が主体的に努力することによって獲得していくもの」としています。

つまり、キャリア形成は偶発的なものなので、その都度その場で努力せよ!いうことです。

確実に言えるのは、キャリア形成の第一歩は、とにかく就職することです。
新卒ブランドが活かせるうちに、就職を決めましょう。

企業の採用活動や企業視点を理解するのは、なかなか難しいです。
そういう場合は、新卒向けの就職エージェントの活用がお勧めです。

“ああ、こんな会社があったのか?”と自分では探せない優良企業との出逢いもあるでしょう。

自分本位の狭い視野で就活するより、キャリアアドバイザーの客観的な視点を参考にしながら就活するほうが可能性は広がります。
自分視点と企業視点をうまくマッチングを図るには、大変有効です。

就職が決まらない時こそ、客観的な視点で考えてみましょう。

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記事更新日:2017年09月26日

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